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      • 汶上人才网职场3定律:要么狠要么忍要么滚
      • 来源:汶上人才网   2012-03-13   
           浏览次数:4270
      幸福家庭不无相似,不幸家庭各有不同。职场如婚姻,想要活的快乐,活得长寿,那么,就需要找到隐藏在水面之下的冰山,才能有可能抹平“不幸家庭里的婚姻隔阂”。

        前段时间,有人以邮件的方式详细描述了他在某公司不到60天的经历,感叹地说,留下就是王,离开就是寇!我看完后在微博发布签名:“要么忍,要么残忍,除了这个,没有其他的职场规律!”可是过几天,有个论坛版主QQ签名是:“职场三定律:要么狠要么忍要么滚;成功三要素:一是坚持,二是不要脸,三是坚持不要脸。”混在职场不容易,哈哈,尤其是新人,刚去企业报到上班的新人更甚,稍不注意,就是万丈深渊。

        

        这名友人的经历,让我感叹之余,在论坛发了一个帖子:《新入职HR,创造机会展示自己赢得信任的小“伎俩”》,算是皮面性地回答了他的疑惑,但是帖子发布之后,收到很多消息,这些消息抱怨的居多,不是说这个上司喜怒无常,就是说那个老板言而无信,等等。面对这样的心态,讲个老掉牙的故事:

        一大王光脚步行外出,走在路上,脚总是被路上的石子等什么的撞破流血等等,回到王宫,就命令大臣:“本王命令你把全城所有的道路上都铺满牛皮。”

        这条命令传下去后,城中的老百姓议论纷纷:

        甲:“就算杀死了全城的牛,也不够铺满所有的路啊。”

        乙:“是啊,这可如何是好?”

        丙:“唉,这简直是浪费……”

        有一个大臣想到一个办法,献给大王:“大王,你看,只要在脚上裹上牛皮就能解决你的烦恼了。”

        大王赞许:“这主意简直太棒了!”

        常诚想的是:不管是用牛皮铺路还是穿牛皮鞋子,其目的都是一样的:保证脚不再受到伤害,舒服。不同的是,铺路是改变环境,而穿鞋子却是改变自己。控制的主动权以及付出的成本都不一样的。

        同样地,聪明的HR不会在入职后抱怨公司这个没制度,那个没流程;这人有背景,那人的爸是李刚;这个老板一天三变,那个领导喜怒无常……他们只会琢磨如何让自己的鞋子更合脚。

        毕竟,改变自己更容易!

        新入职的HR,当您面对乱糟糟的局面时,一定要做到这点:改变自己!这是进入新公司排在第一位的要件,不具备这样的心态和能力,哪怕你是诸葛亮,也会被冷落排斥的。想想,当年诸葛亮出山之后,很长一段时间也是被冷落,刘备事事问的是谁?还有,很多空降兵,能力很高,都是在大公司做事做得很成功的,可是挪了地方,就败走麦城,其根本,个人认为是在于心态上和能力上有问题。曾经说过,“经验那玩意最能害死人!”我们到一个新公司上班,总是以往自己的经验丰富,能力很高,拿过去标准衡量,以过去标准要求,不死才怪。所以,切记:归零心态,改变自己!

        

        2009年,某车载电子产品生产商老板需要一个生产副总,他下属HRD死活要我去和这老板做一个交流。

        交流中,我提及了一个很尖锐的问题:“你需要入职三个月就能为你立竿见影的生产副总,那么请问,你能为他铺垫点什么?”这老板不说话,狡黠一笑。事后其对HRD说:“你那个朋友真是一个老狐狸!”

        作为HR,尤其做到了一定层次的HR,在选择上司或者老板的时候,千万要跟对人,这是新人进入新环境做事的关键要素!你选择的上司不对路,选择的老板不对路,结果你就是寇,流寇!终日在人才网址上投简历的游魂,在人才市场穿梭的跳蚤,在各种交流渠道苦苦寻找就业机会的幽灵,比如在某QQ群里来一句:“有没有工作介绍啊,本人从事HR……”像萤火虫般在群里闪一下,沉寂了。

        根据经验,选择老板上要观察其5个方面:

        一格局。说到这个格局2字,记得初识老版主醉蝶舞的时候,说过格局,她说高看我一眼的就是这词。老板的格局是什么?那就是其对他所经营的产品的行业把握度上是怎样的,他对自己的公司打算(愿景)是怎样的,他对人是怎样的气度,他的想法是如何传递给他下面的人的。为何要看老板的格局?因为他将要和你朝夕相处,耳濡目染,你会受到他的影响。要是你跟随了一个格局不高的老板,你也没啥成长,只是他赚钱的工具或者维护HR制度流程的工具而已。

        二事业心。常诚曾经跟随某老板N年,就因为他一句话:我只做半导体!这句话,代表了他对自己的选择无怨无悔,风雨无阻,哪怕前面的路途再怎么坎坷峥嵘,他也会坚持下去。那种朝三暮四,啥赚钱就做啥的老板,千万别跟。当然这是从常诚角度出发的。因为我喜欢对事业专注的老板。嘿嘿,但愿没误导。

        三性格。这年头,对“用人不疑疑人不用”的古话改成我“用人不疑疑人也用”,也无不可,但是因为疑就让你失业或者束之高阁,这样的老板,跟随了,就担心那天晚上成为曹操梦中杀人的角儿。

        四做事。这点上,主要是你选择的老板有没有人格魅力,有多少;有没有魄力,是多大;是雷厉风行还是拖泥带水。还有,看老板是不是对员工进行经常性的价值观正确引导,是不是为员工营造一个三公环境,把自己的能力和下属共享,等。

        五付出。老板能够为员工付出什么,付出多少。前面提到的那个事业心很专注的老板,初次跟着他的时候,没钱,账面上只有一点钱就想建立半导体工厂,但这不是主要问题,而是建立了工厂之后能带给我们这些打工的员工不错收入。

        那么,对于正在成长之中刚入行的HR如何选择自己的上司呢?

        最主要的一点:那就是你将要选择的上司,在你的成长道路上能够带给你什么。我认为这是选择上司的判断标准。你想学专业技能,他能够传帮带;你想提升协调能力,也就是搞关系,那么这个上司就必须在协调能力上做得得心应手;上司是不是有向上爬的心,他要是没有向上爬的准备的话,那就完了,可能永远坐着那个位置,你也就没有机会上去。等等。

        我们在职场上一呆,就是几十年,那么遇到一位好上司或者好老板,比找一份好工作更重要!

        这里顺便说一下,不要和自己的上司或者老板较劲。

        什么叫“较劲”?

        比如说:当你接到上司或者老板的工作任务时,你总是找到各种各样的理由来怀疑老板或者上司的安排有问题(其实,最近在很多QQ群里都发现N多人有这样的心态和做法),说这不对,那不行,老板笨,上司傻。

        但是,要知道,当你的上司或者老板听到这样的话的时候,可能或说:某某某喜欢思考是没错,但是却钻牛角尖,没有灵活性等等语言。殊不知,即使是李世民这样的明主,面对魏征的直谏,也会大为光火的,恨不得杀了他,要不是李世民身边其他人的劝导,可能魏征至少死100次了。为啥?就是因为世界上没有哪个人喜欢听到批评,作为你的上司或者老板也是一样的。在这点上,如果作为下级的你总是这样怀疑,或者不按照他的要求做,即使你把工作做得再好,上司也不会认为你有多优秀,那么,对你而言,你也就在这个公司到头了。

        

        有个HR去新公司却没有过试用期,其原因是:遇到了一个销售部门的新人入职,其却做得不好,老板怪罪于他,开了这销售新人的同时,也让这HR打包走人。我问这HR:“你为这销售新人做啥铺垫没有?”他回复我一个:“?”

        其实,销售新人也是和你一样刚入职,只是时间上不同而已。你早一点,他迟一点。你早进公司,对情况应该熟悉一点;他迟来公司,有可能是两眼一抹黑。那么这时候,你们的目标都是一致的:活下去,也就是保命第一。那么在这点上,应该是形成良好的战略同盟。

        在这点上,首先,你可以将你掌握的一些情况,坦诚地告知,比如他所在部门情况是怎样的,公司情况是怎样的,老板是怎样的人,分管领导是怎样的做事风格等等。这些,不要说结论,下评语,而是聊事实,让其自己有一个清晰的判断,和你达成共识。其次,将公司或者部门对这个岗位的期望值告知,目前的症结是在哪里,当前突出需要解决的问题是什么有哪些主次之分,为这些期望值、症结、问题你给出的建议,和其商议,不要吝啬自己的好方法好点子,这是让他信任你的要素。再次,利用一切机会,或者事件,保护他,因为在建立信任和默契的基础之上,他也会用他的影响力来为你付出。很多公司内部排挤新人,其实是担心自己的利益受到损失,那么,新老之间,肯定是有表面或者潜在的冲突的,比如,有些老员工看着他的位置或者你的位置早就垂涎三尺,可是由于你们的加入导致他去不了那个位置。所以在这点上需要互相帮助。最后,从HR角度来说,HR的最大作用就是用人,保护好新人也是其中的一种,就有职责有义务让其他新人在新环境中留下来。否则,就不可避免地像上面那老板那样,连坐法地开掉HR.

        写到这里,想起来:“大学之道,在明德,在亲民,在止于至善。知止而后定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得。物有本末,事有终始,知所先后,则近道矣。”

        

        A去新单位某集团公司(差不多6000人)后,安全度过试用期,已经转正。可是转正的过程中,明显感觉到他的绩效经理比他的能力高一点,其的推行绩效考核能力和表现上,采取的手段和做事的方式上,都比A强。这让他感觉到了鸭梨。于是采取了打压手段和冷落措施,想慢慢地淡化这名绩效经理出局。谁知,这名绩效经理心思缜密,从A的做法中找准了他的心思,就采取了相应的对应措施。如此一来,就导致A和这名绩效经理关系上面和心不合。最近,在因为具体的某件事情上,公司老板安排A负责前半部分,绩效经理负责后半部分。被老板发现前半部分工作上很不理想,导致最后完成的结果没有达到老板的预期效果。这绩效经理就明显地对抗A.A发来邮件问:下属的能力超过了,怎么办?

        我看完这个邮件后,因为忙,上周六就转发给我的三位不同程度的HR好友,让他们给出办法。

        于是,他们今晚给我回复了,办法好坏,会员评说,哈哈,具体如下:

        下策:A应该有技巧地投其所好,打感情牌,动之以情晓之以理,让绩效经理理解和配合自己。或者给点利益收买。

        中策:赋予绩效经理更多的权力和资源,或者在有条件的情况下,向公司争取让绩效经理升职,做A的副手,让其看到自己也有上升的空间。

        上策:集团公司改变用人体系,比如:在整个集团内部实施交叉培训,工厂和分公司和总部交叉培训,工厂的领导培训总部或分公司的员工,分公司领导培训工厂员工或者总部员工,总部领导培训分公司或者工厂员工,那么就会产生这个领导看上那个分公司或者工厂员工的情况。看上了,一般都会找到上级要某人,这样一来,可以做到绩效经理既不离职,又可以换到其他分公司担任大员。再比如,实施隔层沟通,高层领导和基层主管沟通,或者中层领导和基层员工沟通,或者老板与中层沟通等等,通过这种方式,发现其更适合的岗位,这样一来,就会让那些想打压自己下级的人不能实现其打压目的。再譬如,公司可以完善接班人制度,学习海底捞,想要做店长,就得培养出几个领班;想要做小区经理,就得培养几个店长;想要升为大区经理,就得带出来几名小区经理。还可以这样:在职业规划路径上想办法,要想从B级升到A级,需要实现哪些东西,少一个条件都不行。等等。

        详细说这个案例,想表达的是:当新人进入公司不久,站稳了但是不牢靠的情况下,最好不要树敌,尤其是要妥善对待比你能力高的下属。即使你能采取手段让比你强、对你不好的下属离开,但是,要知道,一是世界上没有不透风的墙,二是公司/部门其他成员也不是傻子,看到你这样做,就会对你产生看法,做得不符合民心,那么,你就丧失了基础。风光,昙花一现!

        

        有个HR,到某高新企业就职,试用期6个月,目前已经过了3个多月,正准备搞绩效考核,想按照以前的成功做法,先吹风,徐徐地吹。可是当第一股风吹出去的时候,就遭到了3个分公司老总的强烈反对。这3个老总,都是集团公司的核心力量,但是都是狠角色,不是那么容易能搞定的。他们没有找到HR明确反对,而是主动跑到董事长那里,有意无意地传递信息:公司要搞绩效考核,他们或者消极抵抗或另有打算。董事长问为何,他们就说了大堆这样那样的理由,都是冠冕堂皇的。其中提到的一点就是推行绩效考核的土壤没有培育出来。董事长就问HR,应该怎么办?

        这又想起来:在一个美国作家写的《毛泽东传》里写下了这样一段经典的对话。

        这是毛主席和周恩来,刘少奇谈如何让猫吃辣椒的问题。

        毛主席说:“老哥们,怎样才能让猫心甘情愿的把辣椒吃了?”

        刘少奇是这样说的:“把嘴给它剥开,用筷子给它捅进去。要是不咽的话,再往里边给它搞一下?”

        毛主席说,这不好不吧,这不是强迫吗?太专制了!

        周总理接着说:“要是我啊,我先把猫饿它三天,然后再用肉片把辣椒包住,那它准会毫不顾忌的吞下去~!”

        毛主席又说,这样也不好吧,好象有欺骗的性质呦。

        “我觉得吧,应该把辣椒涂在猫的屁股上,直到发热为止。这时猫儿便会自觉的舔自己的屁股,直到把辣椒舔完为止。完全是自己心甘情愿的事儿。”

        少奇和恩来若有所思的竖起了大拇指……

        那么,在解决这三个核心骨干上,遇到这种难缠的人时,可以采取这种办法。这个方法的关键在于,怎样把辣椒擦在猫屁股上,甚至让它为能舔到辣椒而感到兴奋不已!

        也许,有人说像故事中那样,让猫吃辣椒,一是把辣椒塞进猫嘴里,用筷子捅下去,目的虽然达到了,但是在手段上难免过于生硬,要是使用的不好的话,就会产生劳资纠纷,因为可能说管理方式涉嫌暴力,哈哈。

        二是先把猫饿三天,再把辣椒藏在食物里的做法,这个做法,针对今天的员工而言,没有哪个员工在没有收获的情况下主动做雷锋的,别说饿三天,就是发工资不及时,就会怨声载道的。再者,藏在食物里,给员工的是惊喜也就罢了,员工当然会高兴兴奋,可是员工尝到的可是辣椒,火辣辣的,难免有被欺骗的感觉,进而可能会对公司愤怒,对做这件事的人恨之若骨。

        那么,究竟如何把辣椒擦在猫屁股上?无非就是利益,通过各种方式,让员工看到自己做完做对做好这件事情,能得到什么好处。针对现有员工的心思,设置各种各样的鱼饵,真金白银,吊在那里,这样就很具有诱惑力的了。具体方式上,比如阶段式奖励,给员工意外惊喜等等。

        只这样行不行?不行,还需要做什么?还需要配合其他组合拳。哪些呢?比如说断其依靠,核心员工也好,有背景的人也好,他们都是有所依仗的,你采取措施将其所依仗的资本对其淡化了,还能依靠吗?不能了吧。在这点上,或可以采取农村到城市的做法,得到大多数人的支持,毕竟有些人看到大势所趋,自己也不就再说什么了。再比如请君入瓮,这个故事大家都熟悉,不再赘言。

        这个案例中的HR在实际中采取的措施就是委曲求全,结果换来了步步紧逼,工作很被动,第5个月的时候,主动离职。通过这个案例,想表达的是:遇到问题,我们不能委曲求全。要对自己面对这样的问题时,采取有效有益的应对之策,化解被动局面。

        

        一叶碧云兄写的杂烩水浒系列,相信很多家人都看过。呵呵,我这里也提及一下水浒里面的一个小故事:晁盖死后,立下遗嘱:谁为我报仇,谁就做梁山大佬。当时卢俊义加入不久,听到这话后,觉得自己是行伍出身,去为晁盖报仇有这个能力;自己刚来,杀了曾头市,为晁盖报仇也算是给了梁山各位“投名状”,于是就提出自己去为晁盖报仇。可是,宋江却没有让其做主力参与攻城,而是把他安排到一条小路上等候伏击,宋江本人却带着大部队攻城略地。这故事经历了这么多年,在今天的职场也好,还是宦海也罢,也屡见不鲜:你的上级只是想你把事情做对,却不一定希望你做的更好。为啥?他就和宋江一样,担心的是你的能力或者你的做法被他的上级赏识而提拔了你,而拦住了他的升路。所以,这点上,需要明白,你的上级是希望你做80%就恰好还是做到100%才符合心思,超过0.1%则有可能就像宋江一样,认为作为卢俊义的你有其他目的,那么就会在工作中采取手段剥夺你证明你能力的机会!所以,有时候,不能单纯地为完成工作而工作,要懂得掌握上司的心思。

        如何掌握?同样以故事来说明:

        战国时代,齐王曾问田婴,我后宫中哪个美女适合做齐国的王后。可是田婴对后宫中,齐王的美女是啥情况,一点都不了解,心里想,自己要是说错了,有可能被传话到后宫中,要是自己推荐的人没有当上王后,而没有推荐的人当上了王后,那么这个新王后可能会对自己不利;再者,也有可能让齐王认为自己的能力有问题,我那么相信地问你,把立后这样的大事都征求你的意见,可是你却不符合我心思,还是我的忠臣么?怎么办?田婴就想了一个办法,去打造了10副耳环,送给齐王,请齐王赏赐给后宫的美女们。几天后,田婴就发现10副耳环中最漂亮的那副耳环戴在其中一位妃子耳朵上,于是就告诉齐王,推荐这妃子做往后。当说出来的时候,齐王大喜,因为符合了他的心思。

        有人说:HR是个高危职业,整天伴随的是老板,游走于各个部门之间,稍有不慎,不是郁闷不得志就是分道扬镳。很多HR在一个公司任职时间很短,多的三四年,少的几天。以上文字,但愿能带给大家一些积极的启发,祈祷没有误导。我认为:每个人的经验都是具有局限性的,经验之所以是经验,因为它不是真理!

        写完了,你也看完了,奋斗在HR职场路上,你还有哪些分享呢?

       

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